Terminal, una plataforma tecnológica para equipos de ingeniería remotos, lanzó recientemente suInforme de Liderazgo Remoto. Los autores hicieron una serie de preguntas a unos 400 líderes de RR. HH. y de ingeniería sobre cómo están lidiando con los desafíos del trabajo remoto provocados en gran medida por el brote de la pandemia de COVID-19.
Estadísticas y hallazgos del trabajo remoto
Los autores del informe comenzaron señalando el profundo impacto que COVID-19 ha tenido en el lugar de trabajo moderno. En pocas palabras, muchas organizaciones nunca volverán al entorno de oficina una vez que termine la pandemia. El prolongado período de trabajo remoto por necesidad dio confianza a los líderes de que estos procesos de trabajo son sostenibles. El informe encontró que la mitad de los líderes encuestados anticipan aumentar el número de empleados que trabajarán permanentemente de forma remota en los próximos 2 años. Alrededor del 25% informó que el número de empleados que trabajarán permanentemente de forma remota se duplicará durante el mismo período. Para casi todos los líderes, esta fue su primera experiencia gestionando equipos remotos. El informe encontró que el 77% de los líderes nunca había gestionado un equipo totalmente remoto, mientras que el 89% nunca gestionó un equipo parcialmente remoto. La razón es que antes de la pandemia había poca necesidad de trabajar de forma remota. Se consideraba casi como un último recurso, algo que se hacía al viajar o trabajar con autónomos. Una estadística clave del informe muestra que solo el 19% de los líderes empresariales tenía una estrategia de trabajo remoto implementada antes de COVID-19. Además, alrededor del 61% de las estrategias de trabajo remoto tienen menos de 1 año. Las organizaciones están poniéndose al día en este momento y los planes de trabajo remoto que han implementado son deficientes en muchos aspectos. Por ejemplo, solo el 33% de quienes tienen una estrategia tienen un componente de incorporación remota. Las organizaciones han adoptado esencialmente un enfoque de triaje, abordando primero los aspectos más críticos de sus planes de trabajo remoto. Se han priorizado factores como la productividad de los empleados (cubiertos en el 63% de los planes), mientras que las preocupaciones sobre el bienestar de los empleados han sido menores (solo el 21% de los planes abordaron el agotamiento de los empleados, mientras que el 32% abordó el aislamiento de los empleados). Si bien la productividad es el enfoque de la mayoría de las organizaciones que tienen planes de trabajo remoto, el 19% de los líderes informa dificultades para tener una idea del nivel de productividad de su equipo. Muchos han buscado obtener claridad a través de herramientas de seguimiento. Si bien , el 34% ha optado por emplear herramientas para rastrear la productividad del trabajo remoto. Otro 29% requiere que los empleados informen cómo se asigna su tiempo. Las organizaciones también informan dificultades para traducir varios aspectos de las relaciones tradicionales entre empleador y empleado a entornos de trabajo remotos. Por ejemplo, Y el 21% de los líderes de ingeniería está a favor de que las organizaciones paguen una parte del alquiler o la hipoteca de un empleado, en comparación con solo el 9% de los líderes de recursos humanos.
